组织如何进行薪酬设计

    薪稠设计包括薪酬等级设计和薪稠酬结构设计。

一、薪酬等级设计

 薪酬设计的核心是考虑薪酬内部的公平性。合理的等级设计能体现薪酬的内部公平性。等级设计是薪酬设计的骨架，而等级设计又依赖于岗位评估。

    1、岗位评估：也称职位评价、岗位评价等，是指在工作分析的基础上充分收集工作岗位各方面的信

    息，以工作岗位的工作内容和对组织的价值贡献为依据，对岗位的责任大小、工作强度、所需任职条件

    等特性进行评价，以确定岗位间相对价值的过程。其结果是形成企业内部岗位的相对价值体系，最终确

    定岗位的薪酬等级。

   2、薪酬等级设计 

     在薪酬等级设计中，不仅要设计等级还要确定等级之间的极差以及每个薪酬等级的宽度。

     （1）等级数量设计：就是根据组织的规模大小、行业特点、组织结构及岗位的数量，确定工资等级的

       数量，传统的工资结构一般采用10-20个登记左右。在宽带薪酬结构中一般采用6个等级或更少。

     （2）等级设计：划分了工资等极后，还要确定极差。极差又称中点差异，是指相邻薪酬等级中位值之

      间的差距。在实践中，可以对不同的等级将极差统一处理，即不同的薪酬等级中极差相同，也可以 

      根据不同的薪酬等级将级差差别化，根据经验数据来确定级差的数值。传统结构中的级差一般为

       15%～25%，目前的工资结构设计中级差有增大的趋势，工资的级差反映了岗位之间的差别。

     （3）等级幅度设计：等级幅度与工资等级的划分方式、等级数量有直接关系。在薪酬设计中常采用在

      岗位薪酬上设置多个工资挡的方法来实现，一般设置5～7个档次为宜。如果是传统性工资结构，由于

           等级多，所以等级宽度一般要取小一些；如果是宽带工资结构，由于等级少，所以等级幅度要取大一

         些。

    （4）重叠幅度：由于组织的岗位等级一般都是金字塔型，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工

       的岗位升迁机会就越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬晋升带来障碍，工资等级之间的工

         资标准可以重叠，重叠量一般为25%～50%。

    二、薪酬结构设计

在薪酬体系确定后，需要进行薪酬结构设计，通常要考虑固定薪稠与浮动薪酬之间的比例，短期薪稠与长期薪酬之间的比例。

在薪酬的构成中，固定薪酬主要起到保障的功能，而可变薪酬与绩效指标的完成情况紧紧挂钩，主要起激励作用。

固定薪酬主要包括基本工资、津贴等要素，浮动薪酬主要包括绩效工资、奖金等要素。浮动薪酬主要有销售提成、计件工资、年薪制等。通常岗位在组织架构中的级别越高，其工作内容中日常运营部分越少而战略部分越多，对组织总体经营业绩的影响越直接，则岗位薪酬中的浮动比例也越大，反之则越小。

为长期激励员工，组织有必要建立长期薪酬的激励机制，长期薪酬主要包括员工持股、模拟股票期权和延期支付计划等。

在中基层，短期薪酬往往占了较大部分比重，在高层，长期薪酬占了较大的比重。